Как избежать бесконечных поисков работников

599
Pixabay.com

Поиск хорошего специалиста может растянуться на месяцы, а может закончиться наймом не того, кто на самом деле нужен компании. Часто это происходит потому, что работодатели допускают одни и те же типичные ошибки.

Алексей Савельев, владелец компании по подбору и обучению персонала Adros Baltija

Я более 20 лет занимаюсь подбором и оценкой персонала, в основном – топ-менеджеров, ИТ специалистов, хороших продавцов, то есть работников, которые обычно обладают обширными компетенциями и занимают достаточно высокие позиции в иерархии компаний. За эти годы я часто видел ситуации, когда компании месяцами не могут найти специалиста или вроде бы находят, но не совсем того, кого хотели.

И хотя каждый кейс уникален, некоторые ошибки повторяются из раза в раз.

Разберем наиболее типичные из них.

Бойтесь своих неконкретных желаний

Один из самых распространенных источников проблем – отсутствие четкого понимания, кто же на самом деле нужен. Чаще всего из-за того, что работодатель или не потрудился достаточно подробно описать профиль нужного кандидата вообще или решил, что хватит общих «видовых» признаков.

В результате бывает так, что компании нужен специалист по активным продажам, который будет активно искать новых клиентов, но почему-то он берет человека, который до этого продавал только в магазине за прилавком. Но это совершенно разные типы продаж!

Или нужен тот же продавец, способный работать с руководителями потенциальных клиентов, а берут человека с опытом взаимодействия на уровне среднего менеджмента. Может, у него что-то и выйдет, а может, и нет, поскольку в «среднем слое» и наверху – разный принцип принятия решений. (Из чего, кстати, следует, что специалист, способный найти общий язык с финансовым директором, может не быть успешным уровнем ниже).

Поэтому первый вывод: ищете высококвалифицированного специалиста – подробно опишите его, вплоть до личных качеств. Какие компетенции, какие навыки нужны? Какой опыт? В каких отраслях? Какие у него будут KPI? Что он должен будет, скажем, сделать в первые три месяца?

Чем четче описание, тем проще искать и тем проще понять, что перед вами – нужный кандидат. И, соответственно, наоборот: нет нормального профиля – поиск с большой вероятностью затянется, а результат может быть неудовлетворительным.

Будьте активны

Часто бывает так: компания помещает объявление о вакансии у себя на сайте, на один-два портала по подбору персонала и все, ждет. Тут надо понимать, что при поиске работников нижнего и среднего уровня такой пассивный поиск может дать нормальный результат. При поиске специалиста высокого уровня, будущего топ-менеджера, хорошего продавца, который должен генерировать доход, – скорее нет, чем да.

Велика вероятность, что заявки будут присылать те, кто ходят по рынку – такие «бродильщики», которые редко где задерживаются и мало кому нужны. Теоретически Да, может попасться и толковый кандидат, который по какой-то причине оказался на перепутье, но это будет скорее чистое везение, чем закономерный результат.

Потому что в общем случае, если ты ищешь финансового директора, руководителя проектов, классного продавца или менеджера по экспорту, то они такие люди обычно заняты и если их на их нынешнем месте явно не обижают, вряд ли они будут искать вакансию.

Поэтому если просто дать объявление без других, более активных действий, – плохой подход. Наша практика показывает, что быстрее и эффективнее всего поиск идет, когда задействованы разные каналы: и объявления, и мониторинг LinkedIn, и регулярная проверка, кто и что делает в интересующей отрасли, и использование личных контактов.

По этой же причине неожиданно хороший результат может дать принцип «танцуют все». Вот есть компания, в ее администрации, допустим, есть пять человек. Каждый из них получает звонки, электронную почту, делает покупки в магазинах, обедает в кафе и ресторанах (хорошо, сейчас из-за коронавируса не обедает, но COVID-19 не вечен). Даже если считать по минимуму, у этих пятерых руководителей в сумме ежемесячно набегает сотни контактов. И даже если отбросить повторяющиеся варианты, оставшееся число останется внушительным.

И вот если каждый такой сотрудник администрации находится в таком режиме «локатора», сканируя окружающее пространство на предмет талантливых людей, таковые могут найтись в неожиданных местах. Например, нестандартно действующий официант или продавец в магазине может оказаться важным элементом вашего бизнеса. Поэтому видите интересного человека – дайте визитку, пригласите на разговор.

Не верьте на слово

Очень часто кандидата оценивают в ходе одного формального интервью. Он производит впечатление, его берут, а потом обнаруживается, что его навыки не настолько хороши, как предполагалось. Рассчитывали, что он будет компетентным бухгалтером, а он допускает ошибки, за которые компания платит крупные штрафы. Думали, что берут специалиста по продажам, а он месяцами ничего не может продать.

Поэтому очень полезно давать тестовые задания, которые показали бы, может ли человек делать необходимую работу, есть ли у него мотивация (если нет, он просто не возьмется за выполнение) и на что он больше ориентирован – на процесс или на результат.

Пусть снимет трубку, позвонит клиенту, если он – будущий продавец. Если специалист по дигитальному маркетингу, пусть оценит сайт и покажет, где там могут «пропасть» клиенты. Напишет код. Составит презентацию.

Это не раскроет всех качеств кандидата, но даст хотя бы первое представление и позволит оценить его за рамками одного интервью. Это важно хотя бы потому, что если он на такие интервью ходит часто, он довольно легко может прокачать навыки самопрезентации. Поэтому всегда полезно убедиться, умеет ли человек делать что-то помимо нее.

Чтобы у кандидата не возникло подозрения, что его просто хотят использовать, можно заранее оговорить плату выполнение тестовое задание. Или же сделать его таким, чтобы компания не могла напрямую использовать результаты. Например, попросить потенциального дигитального маркетолога оценить сайт какой-то другой компании, может даже, из другой отрасли.

Ну, и важно, составляя такое задание, важно не доходить до крайностей. Перед нашими глазами есть пример компании, которая четыре-пять месяцев не могла найти нужного специалиста. При этом оказалось, что всем претендентам дают задание, для выполнение которого надо работать по три часа ежедневно, включая выходные, на протяжении трех недель.

Так что не ограничивайтесь одним интервью, давайте задания, но будьте умерены.

Расскажите о себе

Как ни странно, при поиске высококлассного специалиста проблемой может стать нежелание или неумение компании рассказать о себе. Многие работодатели расспрашивают кандидата и ничего не говорят о своем деле. Почему это плохо? Потому что сейчас люди – особенно претендующие на высокие позиции – хотят от работы не только денег, но и смысла.

Понятно, что на работе мы выполняем какие-то функции и зарабатываем деньги, но при этом важно, чтобы была еще какая-то сверх-идея, которая мотивировала бы людей. Такие идеи цементируют компанию, они создают желание быть причастным.

Поэтому мы рекомендуем работодателям делать презентацию из 7-10 слайдов, где, например, на первом – короткий рассказ «кто мы такие, наши направления и продукты», затем идет описание функционала будущего работника и в конце – пара аргументов, почему надо работать на нас.

Отсутствие презентации или невнятно, непонятно сформулированные ее преимущества на самом деле могут стать реальной проблемой для найма хорошего кандидата. Потому что если мы говорим о хорошем, востребованном специалисте, у которого есть выбор «здесь только деньги, а там – деньги и смысл», то при прочих равных он скорее заинтересуется вторым вариантом.

Подпишитесь на наши каналы в Фейсбуке и Telegram!